关键词:#软知识#个人品牌#自我成长

早上好，今天是《软装严选·成长营》陪你一起成长的第225天，团队管理篇。

导读

你成为设计公司的领导，管理团队建设，如果还延续以前的人情江湖义气来管理团队，那已经不适用00后，95后的新新职业人了。

本期我们来聊聊关于 “团队管理与建设”的那些事儿，主要想解决以下问题:

1、你有自己想过有一天你也会拥有自己的事业及梦想吗?

2、团队员工执行力差，设计师不好管，也许是你的方法不对?

3、无论是创业还是团队建设，如何激发团队成员的内动力?

1.

靠“感恩”管理员工，就是在耍流氓！

01、让员工来“感恩”管理团队是情感绑架

老板则是因为企业无法给员工更多上升空间与发展，用“感恩”来弱化员工的迷茫甚至质疑。让员工感恩实际是一种“奴性化”的控制，不是企业管理应有的状态。

公司和员工之间只是契约关系，员工为企业付出有价值的劳动，企业为员工付出相应的工资，类似于等价交换。

02、如何成为优秀的设计管理者?

企业感谢员工辛勤工作，才让企业有了今天；员工感谢企业和老板知人善任、给自己提供好的平台和机会，从而继续努力工作。

1）保障产出，先生存

对于一个设计管理者来说，首先应该保证的设计团队的产出，给予公司其他团队稳定的设计支持。

解决不了生存的第一关，接下来的很多工作都没有支撑。

2）吸引人—搭建团队

那么做好管理第一件事情就是搭建好你的团队，找到合适的设计师。高水准的设计师是可遇不可求。坐等公司HR给你寻觅的合适的设计师，基本上是天上掉馅饼的事情。去设计师社区寻找。

我一位在大型设计公司做职业经理人的朋友，把所在的城市的设计师，有作品的人，每一个人的情况都记录下来。一个个去联系弄清楚他们的公司，个人状态。

高水平的设计师关注他们的动向，等待时机招聘。

中等水平的设计师，我可以关注他们的成长轨迹，在合适的时候也可以进行补充。

这是一件非常花精力的事情，当然好处也非常明显，在公司最需要设计师的时候我可以快速的找到合适设计师。而且也了解他们的动态。

设计师也是一个非常走心的群体，他们在面试前也希望提前弄清楚他面对的团队情况甚至团队leader的情况。这样比走冷冰冰的招聘流程成功率会高很多。

3) 团队角色分配

一个优秀的团队不是个个都是顶级设计师。而是要合理搭配，就和篮球团队一样，球场上5个全明星如果没有好的化学反应依然是打不过配合高效的草根团队。

设计公司的团队搭建

以7到8人左右的设计团队为例，从专业上需要1到2个高级设计师，能独立完成大型设计项目，严谨的思考每个项目可落地每一个细节。

高级设计师按照工种配合2-5个执行设计师，再根据需求配和设置设计师助理。

团队内专业互相补充，这样一支团队可以快速反应，解决设计疑难杂症。

3) 团队激励

说到996，997社畜，都会想到大型的互联网”工厂”，面对工作高强度压力，他们也会带来相对应的高回报及团队激励与各种福利待遇。

a、不要吝啬你的鼓励，赞美

鼓励赞美一定不是违心的阿谀奉承，是发自内心的相互欣赏，给与同事之间管理与及时反馈。

2009年麦肯锡就最激励员工的因素进行 的一项调查显示,在赞扬方面，公开赞扬也比私下赞扬对员工的正面影响要放大许多倍。

因为这时你创造的不仅仅是你个人对员工的认同，更是整个团队对该员工的认同。所以管理者们在适当的时候不要吝啬你的赞美。

b、开放平等的交流

抽空每周进行一对一的会面,真诚的交谈，这可能是你留住最优秀的员工最重要的方式。

这种比较近距离的谈话中什么都可以谈包括即将开展的项目，最近客户的消息等等。而且也正是在这些谈话中管理人员可以很好的知悉员工对项目的看法，员工的个人感受等等。