“选人就如选钻石”

——《设计内参》

为什么许多设计公司越来越厉害，也许真的是在人才的管理上下了苦功夫。作为一个设计公司，输出最重要的产品其实是人，人是构成设计公司的最重要的生产资料，只有吸收和保留一些重要的人才，才具备竞争优势，才能有好的客户，公司才能有好的发展，然后又可以吸收更好的人才，这才是一个良性循环。

有些设计公司，刚开始几年才不到30个人，忽然间有一年间变成小100人，这绝对不是一件突然的事情，而是和设计公司在人才管理这个方面有没有进行统筹，做一些战略性的规划有很大的关系。

乔布斯在公司很小的时候，想挖可口可乐公司的总裁，他用一句话打动对方，“你是想卖一辈子的糖水呢，还是想跟着我一起改变世界”。大家应该都听过马斯洛需求层次理论（生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求），乔布斯很聪明，从自我实现需求这个角度触动了对方。

如何招到和你一起改变世界的人呢？

PART 1 对设计公司的人才认知

1、设计公司的人才观是什么？

王老师：这个话题无数次重复，但还是要说对设计公司来说，对人才的重视，首先要有一个正确的人才价值观，什么样的人才适合你，是你公司需要的，永远都应该秉持着宁缺毋滥。一个正确的人才观应该是正直，合作，关注客户，专业和尊重（尊重客户、同事）。

朱老师：设计到底是产品还是服务？我们前面课程中有过分享，最终的结论是设计是服务，既然是服务，就要靠人，人就变成了第一要素。

2、设计公司的人才特征

王老师：既然设计是服务，输出的是产品，首先就要专业，要成为专才（具备一技之长），才能形成专业化的协作体系。随着设计师的不断成长，从助理到项目经理，他承担的职责不断的发生变化，不能仅仅把自己定义为一个设计师，而要学会带团队。从专才到通才，是一个逐步递进的过程。

朱老师：这是很多设计师需要跨过的一个坎，从技术到管理，是每个设计师都要经历的转折，大家都要学会不断的调整自己的人生角色。

3、设计公司人才管理的环境建设都有什么

王老师：要有一个良好的工作环境；合理的分配制度，与金钱、幸福、成长动力密切相关；要有良好的学术研究氛围；充分的知识共享，知识是承载在人上面的，要把知识信息及时的传递下去；再就是成长空间，能给设计师提供一个怎样的发展空间和愿景。

朱老师：我们和很多大牌的公司合作，他们对施工图会制定一些标准，制定者有自己的一套逻辑，当时用也是可以的，但是随着时间推移，需要更新迭代，但是后面的人没办法理解制定者的逻辑，这就是因为缺少传递知识的机制。